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民办高校混合型薪酬策略研究


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评论(0)|2015-04-10|发布:贾远方 |收藏

  [摘要]混合型薪酬策略是根据职位类型确定薪酬水平的一种激励性薪酬策略,具有灵活、针对性强等特点。我国民办高校薪酬制度存在诸多问题,应将混合型薪酬策略运用于民办高校,以提高民办高校的办学质量和水平。

  [关键词]民办高校 混合型薪酬策略薪酬水平
  [中图分类号]G648.7 [文献标识码]A [文章编号]1005―5843(2011)06―0158―02
  [作者简介]康博,肖敏,张平,四川大学公共管理学院(四川成都 610064)
  近年来,我国民办高校持续发展,成为我国高等教育不可或缺的一部分,并在提高人口素质、解决就业等方面发挥了重要作用。但是,在民办高校高速发展的背后,隐忧却一直存在,比如经费来源有限、外在竞争激烈等,特别是优质教师资源的吸引和使用,一直是困扰民办高校提高办学质量、树立办学品牌的发展瓶颈。因此,如何在有限的办学资金条件下吸引优质师资,成为民办高校亟待解决的一个问题。本文从薪酬激励人手,研究混合型薪酬策略在民办高校的应用。
  一、民办高校薪酬体系存在的问题
  我国民办高校的薪酬制度设计大致经历了两个历程。第一个阶段包括改革开放后第一所民办高校的成立到20世纪末,这一时期民办高校采用的一般都是“基本工资+课时费”为主的薪酬制度。2002年,《民办教育促进法》颁布以后,民办高校开始接受薪酬管理的新思想,比如逐步提高教师待遇,实行教师年薪制、绩效薪酬等。民办高校的薪酬管理开始从随意性走向科学性。但是,在探索如何建立民办高校薪酬体系的过程中,我们发现了民办高校薪酬体系存在的一些问题。
  1 薪酬水平缺乏竞争力。民办高校创办成本高,投资收益慢,并且难以得到国家拨给的教育经费,因而在经费有限的情况下,民办高校能够用于薪酬支出的资金也就相对较少。这直接导致了民办高校薪酬水平总体偏低的现象。以广东省为例,据调查,多数民办高校副教授的工资仅与银行人职两年的大专生工资相当,同一地区民办高校教师的收入仅是公办高校教师收入的1/2~2/30。青年教师的待遇就更低了,有些民办高校青年教师的工资甚至还不如普通中学的年轻教师。由于薪酬偏低,民办高校近几年人才流失状况一直非常严重。
  2 薪酬结构缺乏公平性。薪酬结构对内缺失公平性,主要是因为不少民办高校绩效考核机制不健全,绩效考核只注重形式,从而导致绩效工资变成了固定工资的一部分。任课教师作为学校的核心人力资源,承担学校的主要教学工作,然而其工资并没有因为教学质量的好坏而出现大的变化,这就使得部分表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和鼓励,工作热情大大降低。
  3 薪酬体系欠合理。我国多数民办高校的薪酬体系存在一定问题。比如在分配结构中,固定发放或基本按固定比例发放的部分过多,真正起到激励作用的薪酬所占比重较小;民办高校薪酬体系对于促进教师发展这一功能还有欠缺,尚且不能对发展教师潜力给予较大支持。
  二、混合型薪酬策略的运用
  薪酬策略一般可分为薪酬领袖策略、市场追随策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略,各种薪酬策略具有不同特点和运用场所(见表1)。混合型薪酬策略是指,在一个组织内根据不同的岗位、部门制定出的性质、激励水平各不相同的薪酬体系。企业在确定薪酬水平时,可根据职位类型或员工类型,分别采用不同的薪酬策略,确定不同的薪酬水平,而不是对所有的职位和员工采用相同的薪酬策略。
  混合型薪酬策略的优点在于其灵活性和针对性。一般说来,对于稀缺的人才、关键岗位上的人才,一般采取薪酬领袖策略;而对于劳动力市场中富足的人员以及鼓励流动的低级职位上的员工,则宜采用追随型策略甚至滞后型策略。这不仅有利于控制企业的薪酬成本,而且还有利于公司保持在劳动力市场上的竞争力。以技术水平和工作内容等为依据制定不同的薪酬水平,其本质就是实行混合型薪酬策略,它可以有效帮助企业解决人才流失问题,使企业走出发展的困境。
  我国的民办高校,从清洁工到教授,他们劳动价值的大小是不一样的,不同岗位要求的工作量也都是不一样的。因此,对于民办高校,实行混合型薪酬策略,从而使原有的薪酬体系更加具有外部竞争性和内部公平性,是提高办学效益的必然选择。
  三、民办高校混合型薪酬策略的制定步骤
  1 掌握教师和管理人员队伍的结构。民办高校的教师队伍可分为专任教师、兼课教师、社会招聘教师三种类型。专任教师是学校师资队伍的骨干,主要从事公共基础课和骨干专业课的教学及专业主任、专业秘书、学生管理等工作。他们一般是富有经验的优秀退休教授、副教授及讲师和行政人员,全时在校负责学生管理工作和部分教学工作,保障教学秩序的稳定和教育质量的提高,并带领青年教师尽快成长。同时,许多学校还聘请了一批生产、建设、管理一线的实践专家组成双师型教师队伍。
  民办高校的管理岗位大致可分为高层管理人员、中低层管理人员和普通员工三类。校级领导为高层管理人员,院系级领导为中低层管理人员,其余为普通员工。
  根据职位的重要性,可将民办高校的教职工分为三个大类:第一类是高层管理人员、教授、副教授;第二类是中低层管理人员、讲师;普通员工为第三类。兼课教师因不属于高校教职工的范畴,因而不在这里划分的范围之内。
  2 确定教职工的薪酬体系。民办高校教师薪酬主要包括岗位工资、绩效工资、各类津贴、奖金、讲课费以及社会保障费等。通过市场调查,了解同类高校和公办高校的薪酬水平,并根据自身的实力和发展战略,可为制定混合型薪酬策略提供参考。在调查时,需要首先对竞争对手的人员进行分类,然后分类测算出每一类人员的平均薪酬水平。
  3 民办高校各岗位的薪酬水平。民办高校的高层管理人员是发展战略的制定者,是学校各方面工作的管理者,决定着学校各项活动的合理有效进行和未来的发展方向。教授是科研工作的带头人,教授的数量往往代表着一个学校的科研能力。因此,对于这些起着关键作用的人员,应当给予高于市场水平的岗位工资,以吸引最好的人才。相比之下,对中层管理人员和讲师可采取市场追随型的策略,而对普通型员工尤其是那些劳动力市场富足的人员,则可采用市场滞后型的策略(见表2)。
  在绩效工资方面,依然要对高层管理人员、教授等高级知识分子实行薪酬领袖策略,鼓励他们在干好本职工作的同时,力争有新的突破。对中低层管理人员和普通员工采用市场追随策略。虽然,他们的工作相比之下较为简单一些,但是也要让他们感觉到只要认真做好自己的工作,就能够得到学校的肯定。当然,这样的肯定不需要支付比同行业竞争者更多的绩效工资奖励(见表3)。
  
  
  各类津贴、奖金均实行市场追随策略,跟随行业的整体状况而定。兼职教师的讲课费可实行薪酬领袖策略,因为兼职脚师不同于专职教师,不需要支付基本工资,不仅为学校节省了大量的资金,并且还能够带来新的思想和教育方法。这对于民办高校的广大教师来说,是互相交流与学习的好机会,对于提高民办高校的教学质量有着重要的意义。
  将普通员工的市场滞后型薪酬策略所节省下来的钱,用于支付高级管理人员和高级知识分子的高于市场平均水平的工资,既可以节省学校的总开支,又可以激发管理和科研人员的聪明才智。这样设计薪酬体现了公平和效率相统一的原则,还可以使学校的竞争力得到提升。当前,我国高校生源值已达到顶峰,民办高校之间的竞争日趋激烈,谁的薪酬制度更科学、更具有吸引力,谁就能够获得更多的资源以供发展。采取混合型薪酬策略,将能够有效提升民办高校对高水平人才的吸引力,增强民办高校的教学和科研实力。同时,它又能够帮助民办高校控制总的用人成本,在资金来源有限的情况下,将有限的资金用到更需要的地方,从而实现资源的充分利用。
  注释:
  ①方妙英.对民办高校薪酬管理的探讨――构建基于3P模式的薪酬管理制度[J].教育探索,2009,(11):62―63
  ②③陶莉,张力.薪酬管理[M]。北京:清华大学出版社;北京交通大学出版社,2007.
  ④唐永红。构建民办高校人力资源开发管理创新机制[J].中国成人教育,2010(14):30一31.
  参考文献:
  [1]乔宏,邵云飞,唐小我.基于外部公平性的高新技术企业研发人员宽带薪酬设计口].中国科学学与科学技术管理,2006,(11):142―148.
  [2]卫,董圣足.我国民办教育发展的回顾与展望[J].教育发展研究,2011,(1):18―22.
  [3]贾永堂.试析我国弱势高校的生源困境及出路[J].现代大学教育,2010(5):32―38.
  (责任编辑:袁海军)

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