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民办高校激励型薪酬研究


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评论(0)|2015-03-29|发布:vatar |收藏

  摘要:在任一市场领域中,垄断是绝对的,完全竞争是相对的。通过对传统薪酬理论的回顾和评述,提出了非市场化视角的薪酬决定律。结合民办高校自主性强的特点,研究表明,最大化和丰富化薪酬选择域、岗位设计兼顾按岗定人和按人定岗原则、实施个性化激励型薪酬、绩效考评关注时间、成本、质量,是确定激励型薪酬的重要理念。

  关键词:民办高校;激励型薪酬;策略
  作者简介:范忠伟,(1972-),男(满族),辽宁大连人,广东金融学院肇庆校区讲师,经济学硕士,主要从事管理经济学研究。
  中图分类号:G521文献标识码:A文章编号:1672-3309(2008)0203-0070-04
  
  民办高校的发展与成功是中国经济改革发展的重要因素之一。每个民办高校的生产力水平决定了其最终成败,而在既定生产要素条件下,激发生产力的决定因素是教职员工的积极性和创造性。传统的中国文化背景下,有着君子重义轻利的价值取向,而改革开放后,价值观念转变,经济手段成为调节人们行为主要方式。因此,激励型薪酬是提高民办高校教师队伍素质的有效方法。
  
  一、激励型薪酬及其功能
  
  激励型薪酬不仅是货币工资的高低和机制差异,也包括了被众多管理学家证明的非物质因素,其构成内容应该是多种多样的,是一个细分为外在薪酬和内在薪酬的体系。理想的激励型薪酬能最大限度地发挥如下功能:
  (一)激励与诱导
  薪酬对于不同的人来说有不同的满意度,如果个人感觉到自己所得的经济性报酬是公平的和必须的,而且在自己不努力时就无法得到相同的报酬,此时的薪酬对该个体来说就起到了激励作用。也就是说,激励型薪酬意在起到激励员工努力工作,提高工作效率和效益,这也是激励型薪酬的最核心作用。由于员工的主要目的之一是为了实现自己的个人目标或价值,然后才会是社会价值问题(注:当然,一般情况下个人目标或价值的实现是以为社会做贡献为基础的,但这并不是员工目标选择的起点)。通过激励型薪酬政策可以有效把民办高校的目标与个人目标或价值链接起来,就可以实现薪酬政策的激励和诱导作用。
  奥德弗的三因素理论指出,人们受到来自存在、关系和成长3个类别需要的激励。即,当员工获得工资时,属于存在的激励因素,能够激励员工努力工作;弗罗姆的激励期望理论认为:激励力度=效价×期望值,按照这种理论,员工来自薪酬的激励力度取决于工作实现的可能性及相关报酬;马斯洛的需要层次理论则认为人的需要是有层次的,当某一级的需要得到满足后,这种需要不再起激励作用。即,当员工的薪酬满足了其需要的量以后,就不再有激励作用;赫茨伯格的双因素理论把各种因素划为维持和激励两类因素,按此理论,员工所得薪酬属于保健因素,永远不可能起到激励作用。上述理论说明,薪酬是否具备激励作用需要根据当时的社会经济环境和每个人的心理特征而定。为此,在民办高校中设计激励型薪酬时不能“一刀切”,个性化设计才是使薪酬具备激励性的良策。
  (二)维持和发展
  激励型薪酬不论对民办高校还是对员工个人来说,都应该是具备维持和发展的双重作用。民办高校要想招募优秀的员工,并保持稳定流动就必须利用激励型薪酬政策。但是任何民办高校不可能在任何时候都实现劳动力与项目的完全匹配,在高速发展或经济好转时劳动力需求大,会出现需要完成的项目多人少的情况。反之,则会出现人多事少的局面。大量优秀的员工是民办高校的宝贵资源,在人多事少时利用维持性薪酬为单位的长远发展储备技术和人才力量起到作用。而且激励型薪酬的基础是“维持”,没有基本的维持为平台,就不可能出现激励作用。从员工个人来说,激励型薪酬可以满足个人“雄心”,但也由于惧怕“风险”,因而也对激励型薪酬的维持作用有很大需求。从民办高校来说,通过激励型薪酬的维持作用,可以建立人才库存,平抑人才流动的波动性,满足长远适度发展的要求。
  
  二、薪酬水平决定的理论分析
  
  (一)薪酬水平决定理论简析
  关于薪酬水平决定理论的研究成果颇多,在早期的研究多是只注意工资这一核心内容。威廉・配弟提出的“最低工资理论”认为工资只是达到一种维持生计的水平,忽视了工资差别存在的现实和合理性,从而被抛弃;约翰・穆勒等人提出的工资基金理论认为工资水平取决于人数和基金总额,并且在一段时间内维持不变,由于这种理论无法解释现实中工资的变动而失败;约翰・克拉克根据边际规律提出了边际生产力工资理论,认为均衡工资应该是劳动的边际成本等于劳动的边际收益。但该理论忽视了作为劳动供给一方的要求,仅从需求方进行解释明显有缺陷;为了克服边际劳动生产力理论的缺陷,马歇尔提出了供求均衡工资理论,认为工资是由完全竞争条件下的供需双求共同作用的结果。但现实中,不可能存在完全竞争的人力资源市场环境,也就无法为薪酬管理提供合理的解决方案。
  随着管理科学的发展,出现了以激励理论来解释工资管理的现象,如奥德弗的三因素理论,弗罗姆的激励期望理论,马斯洛的需要层次理论,赫茨伯格的双因素理论,斯达斯・J・亚当斯的公平理论等。这些理论的共同缺点是只从一个方面解释了工资水平决定的因素,没有进行综合分析,所以,传统的激励理论在现实中的可操作性都大打折扣。
  (二)现实的薪酬水平决定律
  传统的薪酬水平往往是在一项职业或工作开始时制定的,不可能预料到后续的所有风险因素。如何使一项具有计划性质的薪酬政策具备前馈功能是民办高校薪酬政策流程再造时必须考虑的一个重大问题。
  1.员工薪酬决定的传统理论分析。民办高校在制定薪酬政策时的灵活性高,但并没有很好利用这一优势。许多民办高校只是对中层以上管理人员实行灵活的工资政策,对占学校80%左右的普通教师还是基本上照搬传统的做法,严重挫伤了多数人的积极性,管理执行力自然也不高。传统的薪酬政策作用效果有三种,不满意、适当和满意。这可以用斯达斯・J・亚当斯的公平理论予以解释,个人报酬率=个人所得报酬/个人的投入,别人报酬率=别人所得报酬/别人的投入:当个人报酬率小于别人报酬率时就会产生不满意,当个人报酬率等于别人报酬率时就会产生适当感觉,当个人报酬率大于别人报酬率时就会产生满意感觉。一种政策三种效果,这说明没有考虑到员工的个体差别和工作差别。而且这种工资政策主要考虑到管理方便,在社会人力资源流动非市场化时不会明显显示出其缺点;但当社会环境发生变化,处在“大锅饭”已被完全打破的外部环境时,这种重“公平”,忽视效率做法的矛盾就会显露出来。
  究竟哪种理论适合指导民办高校建立激励型薪酬政策呢?威廉・配弟提出的“最低工资理论”显然不行,因为我国20世纪80年代就解决了温饱问题;约翰・穆勒等人提出的工资基金理论虽然和传统的薪酬政策比较吻合,但起不到激励作用;约翰・克拉克的边际生产力工资理论也因教师属脑力劳动,其效益和效率难以直接反映为收益而显得软弱无力;马歇尔的供求均衡工资理论固然很好,但由于其假设的完美市场在现实中不存在,而且只能解释整体工资水平,对个人和单位之间合理的薪酬水平确定作用不大。
  2.员工薪酬决定的个性化新视角。由于对具体的个人薪酬水平,民办高校与员工双方只从己方角度出发,难免会造成冲突。如某民办高校需要一会计专业研究生的员工从事财务管理工作,现计划从高校应届毕业生中招收张某,给出的薪酬条件是平均4000元/月(假设所有经济性待遇均货币化),而作为具备管理学硕士学位的张某认为自己有研究生学历、年轻、注册会计师证、驾驶证等优秀条件,把每种生产要素折现后的价值应该是7000元/月。这说明,民办高校可能只是认为自己使用了张某的部分生产要素,不需付其全部价值水平的费用,而张某则认为自己的生产要素价值是7000元/月,而不去考虑今后的岗位只需要自己付出一部分能力去工作。显然,如果双方一味坚持自己的想法,不进行有效的信息沟通,就不可能达成招募合同。想反,如果采取幅度变化的激励型薪酬政策则可以解决员工人力资本价值和劳动价值发生不一致的问题。

  民办高校和教师对工资水平的高低看法的根本冲突关健在于劳动计价基础不同,即民办高校(劳动需求方)以实际劳动成本为基础进行估价,而教师(劳动供给方)以劳动要素价值为基础进行估价。劳动供需双方能否成交的关健在于妥协,而且妥协的成本必须大于等于双方估价差。如图1所示,某单位在招聘教师,L1表示无数应聘者为自己的心理定价曲线,P1表示招聘单位对应聘者的估价曲线。每个具体的供需双方达成协议的必要条件是双方妥协的心理成本之和(d1+d2)大于等于d(L1-P1),d1,d2分别表示民办高校、教师个人的妥协成本。根据边际效用递减规律,民办高校要想以最低的成本达成协议,除为教师提供货币工资外,还要提供发展机会、稳定感等其他形式的心理报酬。从图1中可以看出,如果民办高校与教师达成协议,则其成交价格等于L1- d 1=P1+ d 2
  
  三、建立激励型薪酬的策略
  
  (一)力求薪酬选择域最大化和丰富化
  薪酬选择域是教师选择薪酬待遇的可自主性范围。由于薪酬待遇的高低与增长机制满足教师个人及其家庭的物质和精神需求的程度,影响着个人劳动能力及潜力的发挥,甚至影响工作单位的更替。最大化和丰富化薪酬待遇的具体表现形式,可以满足不同类型教师和教师不同需求的需要。从理论上说,薪酬选择域相当于一个大超市,教师是顾客,顾客的效用最大化取决于超市商品品质、种类和数量。
  (二)岗位设计兼顾按岗定人和按人定岗原则
  在理性条件下,由于每个人都在很大程度上是追求个人利益最大化的利益人,所以,每个人都希望其有机会把自己人力资本价值以最大的程度发挥出来。因此,按岗定人和按人定岗必须结合起来,设计出既符合单位的需要也满足教师追求利益最大化的工作岗位和工作内容。
  (三)薪酬政策突出个性化
  薪酬涉及到用人单位、教师个人和薪酬机制三个主要因素,而薪酬是否具备激励因素关健在于教师个人的感觉或者满意度,也即效用大小。由于个体的差异性对相同的薪酬会具有不同的效用,为了使个人效用最大化及单位薪酬成本高效,必须设计个性化薪酬,实现薪酬管理的支持和激励功能。在设计个性化薪酬时必须考虑到个体对岗位、工资、奖金、假期、个人发展、心理收入等各个方面的感受和需要程度,系统地考虑薪酬政策中不同因素的相机作用。对不同民办高校和个人来说,构成激励型薪酬的内容是不同的,在建立实现方案时需要进行个性化偏好分析。
  (责任编辑:王福生)
  
  参考文献:
  [1] 袁东.高校人才激励型薪酬制度的构建[J].中国高等教育,2006,(7).
  [2] 李琪.实施激励型薪酬管理的探讨[J].经营与管理,2004,(5).
  [3] [美]海因茨・韦里克、哈罗德・孔茨著.管理学(第11版)�[M].北京:经济科学出版社,2004�
  [4] 保罗・萨缪尔森、威廉・诺德豪斯.经济学(第十六版)[M].华夏出版社,1999.

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